رابطه میان فناوری اطلاعات و ارتباطات با بهره وری منابع انسانی
ضمن اینکه نتایج حاصل از بکارگیری آزمون میانگین نیز نشان داد که تمامی متغیرهای پژوهش به استثنای خلاقیت و نوآوری در سطح مناسبی قرار گرفتند. در انتها نیز، اجزای بهره وی منابع انسانی رتبه بندی شدند که درنهایت "رضایت از میران حقوق و دستمزد"، "تلاش کارکنان برای بالفعل ساختن استعدادهایشان" و "اعطای مزایا و امکانات رفاهی دیگر" به عنوان مهمترین زیرمعیارهای بهره وری منابع انسانی انتخاب شدند.
مقدمه و بیان مساله
کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد. این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وردی افزون تر نامید. جمیع اختراعها و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته، تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متاثر از همین اشتیاق و تمایل می باشد.
هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند (ابطحی و کاظمی، 1375 ؛ 32). امروزه در اقتصاد کلیه کشورها، چه توسعه یافته و چه در حال توسعه، بهره وری به اولویت ملی تبدیل شده است. ادامه حیات و بقای کشورهایی که تنها منبع آن نیروی انسانی میباشد، تا حد بسیاری به توانایی مستمر در تولید حداکثر ستاده ممکن در ازای هر واحد نهاده بستگی دارد. بهره وری موجبات رشد اقتصادی و کنترل تورم را فراهم و امکان دستیابی به سطح بالای زندگی را میسر می سازد.
مزایای بهبود بهره وری برای سازمان عبارتست از: صرفه جویی در استفاده از منابع کمیاب و افزایش قدرت رقابت، و در مورد افراد مزایای بهره وری هم به صورت دستمزهای بالا و کیفیت بهتر زندگی شغلی ظاهر میشود (جلیلی، 1387 ؛ 7). در بین مدیریت علمی، فردگرایی سازمانی یا "رفتار عقلایی سازمان 1 " مترادف با بهره وری و کارایی به کار میرفت و اصولاً مدیریت عبارت است از: "دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده".
بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسانها، که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب میشود، همواره مد نظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و میباشد. بهره وری درخت پرمحتوا و پرشاخ و برگی است. در پی تعالی و تکامل دانش بشر در مسائل اقتصادی و اجتماعی، مفهوم بهره وری نیز به تدریج از نظر شکل و محتوا دگرگونی، تکامل و توسعه پذیرفته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کاملتری برای آن عرضه شده است (ابطحی و کاظمی 1375 ؛37)
از سویی دیگر در دنیای امروزه، فناوری اطلاعات و ارتباطات بسیاری از جنبههای زندگی روزمره انسان را تحت تأثیر قرار داده و بر بخشهای مختلف جامعه اثر گذاشته و از عناصر مهم و راهبردی هر جامعهای محسوب میشود. از اینرو، رشد و گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات بیانگر روند توسعه در ابعاد گوناگون جامعه است 2005) (Peak et al, در سازمانهای کشورمان که سازمان آموزش و پرورش نیز از آن استثنا نیست، کمتر به منابع انسانی اهمیت داده میشود و سازمان محیط مناسبی برای شکوفایی استعدادها و توانایی هایی افراد نیست و برای مدیران، ساده ترین منابع برای تعویض و تغییر، منابع انسانی است.
در این سازمان، همواره میتوان شاهد نازل بودن بهره وردی، کم توجهی به منابع انسانی و رشد آنان بوده و سازمان اغلب محیطی برای افزایش تنش و فشارهای عصبی بوده و در نتیجه این سوالات همواره ذهن مدیران را میکاویده که:
- 1. آیا بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وردی منابع انسانی تاثیرگذار است؟
-
- 2. رتبه بندی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی به چه صورت می باشد؟
ادبیات پژوهش
بهره وری منابع انسانی
شاید بطور رسمی و جدی، نخستین بار لغت »بهره وردی« در مقالهای توسط فردی به نام "کوییزنی" در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 ، آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان میکند فردی به اسم "لیتر" بهره وری را به این صورت تعریف کرد: » قدرت و توانایی تولیدکردن« ،که در واقع در اینجا بهره وردی اشتیاق به تولید را بیان میکند. از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده (ستاده) و وسایل و عوامل بکار رفته برای تولید آن بازده (نهاده یا داده)، را بدست آورد. فردی به نام "ارلی" 4 در سال 1900 بهره وردی را ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
در سال 1950 » سازمان همکاری اقتصادی اروپایی « 5 تعریف کاملتری از بهره وری به این صورت ارائه داد:
بهره وردی، خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب میتوان از بهره وردی سرمایه، بهره وردی« سرمایه گذاری، بهره وردی مواد خام، بسته به این که بازده مربوط به سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره، مورد بررسی قرار گیرد، نام برد» (ابطحی و کاظمی1375 ؛56).
بهره وری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهرهورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهره وری افزایش می یابد، کسب و کارها میتوانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند. بهره وردی طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهره وری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن باآنچه که داریم است، بهبود بهره وری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم (Cascio, 1998).
پرورش منابع انسانی عبارت است ایجاد محیطی که در آن منابع انسانی رفتارها، دانش، مهارتها و تواناییهای مربوط به شغل را فرا میگیرند. به عبارت دیگر، آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنهدار و برنامهریزی شده صورت میگیرد (حاجی کریمی و رنگریز، 1379 ؛ 129).
پرورش منابع انسانی دارای فرایندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است، برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به پرورش منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند پرورش منابع انسانی کار معاینه و تشخیص و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزشهای مورد نیاز و جهت دار انجام میدهد (سلطانی، 1382 ، 74).
در اقتصاد امروزه، پرورش منابع انسانی در سطح کلان و همچنین در سطح خرد، بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. برای مثال در چهارمین برنامه پنج ساله توسعه کشور اندونزی (1989 - 1974) اهداف وسیع وگستردهای برای پرورش منابع انسانی در نظرگرفته شد. مانند افزایش فرصتها، بهبود نیروی کار از طریق تحصیلات و آموزش، ترویج بهره وردی کار و حمایت از روابط کار، ارتقاء بازار کار و کاهش رشد جمعیت (دسلر، 1379 ؛ 114). اهمیت فوق باعث شده که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود بنام کارگزینی خارج و به مفاهیم جدیدی چون پرورش منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی تبدیل شود.
نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارتهای شغلی با چالشهای جدیدی روبرو شده و مدیران سخت در تکاپوی مهارکردن این چالشهایند. قوانین و خط مشیهای سازمانها را در جهتی سوق میدهند که بتوانند به نحو احسن از فرصتهای ناشی از تحولات مزبور استفاده کرده، و با تهدیدات موجود مقابله کنند (Nadler & Lawler, 1983).
عامل انسانی عامل موثر در بهره وردی
با عنایت به تعاریف فوق، عامل انسانی محور تحقق هر نوع بهره وردی است. بنابراین مدیریت مؤثر بهره وردی در گرو تعیین شرایط مناسب برای نیروی انسانی است. به عبارت دیگر ارتقاء بهره وری در سازمان منوط به ارتقاء بهره وردی نیروی انسانی سازمان است. میتوان بهبود و ارتقاء ظرفیت تولیدی افراد را بهره وردی منابع انسانی نامید. صاحب نظران عوامل مختلفی را بر بهره وردی نیروی انسانی مؤثر دانستهاند (پیمان، 1374 ؛ 103 ؛ ابطحی و کاظمی1375 ؛ 122).
آنان با توجه به عوامل مؤثر بر بهره وردی نیروی انسانی، تغییر و تحول در این عوامل و مدیریت مؤثر آنها را عامل کلیدی افزایش بهره وردی نیروی انسانی میدانند.
بهره وردی را میتوان مفهومی فراگیر دانست که مفاهیم جزئیتری همچون افزایش محصولات، بهبود کیفیت محصولات، کاهش هزینه تولید، رضایتمندی کارکنان، مشتریان، سهام داران و . . . را در بطن خود دارد. در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمت از تعامل تلفیق آنها حاصل میشود، نیروی انسانی از ویژگی خاصی برخوردار است. چرا که ظرفیت زایش عواملی از قبیل سرمایه، مواد، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است. اما تاکنون حداقل از دیدگاه نظری، هیچ حد و مرزی برای بهبود بهره روی نیروی انسانی ادعا نشده است.
به همین دلیل، سازمانهایی که به بهره وردی به عنوان فرآیندی مداوم و مستمر مینگرند و افق زمانی مشخص را به عنوان پایان فعالیتهای بهرهروی در نظر نمیگیرند، ناچارند سهم اصلی در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک، موفقیت سازمان خود را در تحقق سطوح بالاتر بهرهروی تضمین نمایند (ابوالعلایی، 1374 ؛51).
ابعاد رشد و توسعه منابع انسانی همچون "ایجاد فضای مشارکتی کار توام با فرهنگ مشارکتی در کلیه سطوح سازمانی"، "کوشش در جهت آموزش نیروی کار"، استفاده از یک سیستم صحیح دستمزد و اجرای طرحهای تشویقی مناسب" و "بهبود کیفیت مدیریت و ثبات شغل مدیران"، میتوانند بر بهره وردی منابع انسانی تاثیرگذار بوده و از این طریق، به بهره وردی سازمان نیز منجر گردد (حاجی کریمی، 1372 ؛ (38 .
افعال یا رفتار عملی یا بطور کلی صفات ارادی انسان که در زندگی او بازدهی دارد، از صفات باطنی و روحی او سرچشمه میگیرد. اعمال و رفتار انسان، تجلی صفات، روحیات، انگیزههای درونی، باورها و اعتقادات اوست.
انگیزه عاملی است که انسان را از درون به حرکت درمی آورد و در واقع موتور محرکه تلاش و پویایی انسان است. انگیزه جهت و سیر حرکت را مشخص نموده و موجب انتخاب میگردد. هرچه انگیزه انسان قویتر و نیرومندتر باشد، او را در شیوه انتخاب عمل بیشتر یاری میکند (William et al, 2001) . اگر خواستن باشد، بدون تردید توانستن نیز به دنبال آن خواهد آمد. انگیزه قوی، مایه تحرک و آمادگی برای شروع کار و به پایان بردن صحیح آن است. در ارتقا و افزایش بهره وردی یک کشور، همیشه افراد پرانگیزه و پرتلاش، نقشی مهم و اساسی و حتی تعیینکننده دارند )هنری و همکاران، 1385 ؛46).
همچنین نقش کفایت حقوق ماهیانه با رضایت شغلی، انگیزش و بهره وردی ارتباط معناداری دارد. البته در بین کسانی که تلاش شغلی خود را وابسته به پاداشهای سازمانی میدانند، صدق میکند (Wexley & Yuki, 2002).
فناوری اطلاعات و ارتباطات
در جهان امروز که ابعاد مختلف سیاسی و اجتماعی جامعه تغییر میکند، توسعه به یک اصل و بحث محوری تبدیل شده است. اندیشمندان بر این باور هستند که توسعه از هر بعدی وابسته به علم و فناوری است. پروفسور عبدالسلام میگوید: "علم و فناوری شکل دهنده زندگی روزمره انسان در فرایند توسعه و تکامل است". علم و فناوری در جوامع به ابزاری برای ایجاد قدرت تبدیل گردیده و تقویت آن برای حفظ بقای کشورها از اهمیت اساسی برخوردار است (نشاط، 1380 ؛ 34). با این وجود، علم و فناوری بدون وجود فناوری اطلاعات و ارتباطات امکان پذیر نمی باشد.
در اختیار داشتن اطلاعات دقیق از وضعیت تولیدات علمی یک کشور اولین گام در سیاستگذاری صحیح در زمینه علم و فناوری (نوروزی چاکلی و همکاران، 1387 ؛ 122) و به تبع آن در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات است، و یکی از ضروریات مهم به شمار میآید. در عین حال، چنانچه این شناخت بر اساس دادههای علمی، واقعی و در سطح بینالمللی حاصل شده باشد، میتواند در اتخاذ تصمیمات راهبردیتر نقش مؤثری ایفا کند (آزادی نقش، 1388 ، 48)